扩大人才资源池公考年龄放宽释放人岗匹配新信号

文章编号：71 / 分类：互联网资讯 / 更新时间：2024-04-12 10:30:19 / 浏览：次
公务员考试年龄放宽，释放积极信号封面新闻reporters Zhao Yi and Yang Ruiwen 近年来，打破职业年龄歧视的呼声愈发高涨。近日，公务员考试年龄突破35岁成为热议话题。河南和山东等省份将部分公务员岗位年龄放宽至40岁，标志着公务员考试在消除年龄障碍上迈出了重要一步。多省份放宽公务员考试年龄限制经过梳理，发现我国公务员考试年龄限制多年来相对稳定。1994年发布的《国家公务员录用暂行规定》规定，报考国家公务员年龄不超过35岁。2019年修订的《公务员录用规定》也维持了这一要求。此后，不少事业单位、国企甚至民营企业也沿用了这一标准。不过，近年来，已有10个省份对部分基层岗位或专业技术岗位放宽年龄限制，调整至40岁以下。其中，河南自去年起就将公务员考试年龄上调至40岁，并明确对2023年应届硕士和博士研究生开放到40岁以下。公务员考试呈现持续扩招趋势近年来，考公热潮不断升温。从国考来看，2024年招录名额达到3.96万人，比去年增加6.7%。这表明公务员考试正在持续扩招，为考生提供了更多机会。面向基层招录人数占比较大值得注意的是，国考招录中面向基层岗位的比例较大。2024年，近2.7万个招录计划分配至县（区）级及以下机构。这反映了国家重视基层发展，鼓励优秀人才投身基层建设。公务员考试年龄放宽的积极信号公务员考试年龄放宽释放了以下积极信号：打破职业年龄歧视，为年长者提供更多就业机会。鼓励人才回流基层，缓解基层人才短缺问题。促进社会公平，为每个人提供平等的职业发展空间。业内人士指出，公务员考试年龄放宽是一个渐进的过程。随着社会观念转变和就业压力增大，未来公务员考试年龄限制可能会进一步放宽。

求职简历有哪些需要注意的地方。

一、不应只拥有一份简历求职者在求职的过程中，根据所应聘岗位和职位的不同，应该有不一样的简历。因为每个企业对求职者的要求不同，而只有将这些素质在你的简历中体现出来，并将对方不需要的删除在简历之外，才能提高求职成功的几率。 “人岗匹配”原则提醒我们，进入职场不应该只拥有一份简历。二、消灭错别字要仔细检查已成文的个人简历，绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。最好让文笔好的朋友帮你审查一遍，因为别人比你自己更容易检查出错误。三、将“个人简历”换成个人姓名建议求职者将简历上方的“个人简历”四个字换成自己的姓名和联系方式。招聘者在挑选求职者进入下一轮笔试或面试时，经常会遇到人数不够的情况。他们不可能再重新从上千份简历中找出符合条件的求职者，他们一般只会凭第一遍看简历时的印象进行筛选。如果求职者的简历上最明显的位置上写的是自己的姓名和联系方式而非毫无用处的“个人简历”四个字的话，人力资源主管就能轻松地记住该求职者的姓名，并找到他的简历。四、写明求职意向求职意向是简历中很重要的一项，很多求职者并没有重视起来，要么只是选择了一个大类，要么就是选择了很多个根本不太相关的职位，看起来的感觉就是根本不知道自己能做什么，想做什么。要知道，不含求职意向的简历，除非条件特别优秀者，HR一般不予考虑。人力资源主管工作十分繁忙，一般没有时间和精力去研究某位求职者适合哪个岗位。所以，求职者最好把求职意向写清楚。希望行业、目标地点两项最好与目标企业相同，目标职能数量不宜超过5个，且应有相关性，避免企业对简历产生“目标不明确”的想法。五、工作经验应具体明确负责招聘的人力资源主管都非常重视求职者的实践经验，因此，在描述实践经历时切忌含糊不清，一定要将自己的具体工作明确地描述清楚。采用倒叙方法。建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，这样可使招聘单位在最短的时间内了解你最近的经历。与你申请的工作无关的工作经验尽量不写，而对你申请的工作有意义的经历和经验绝不能漏掉。六、一定要用积极的语言，切忌用缺乏自信和消极的语言写你的个人简历。最好的方法是在你心情好的时候编写你的个人简历。七、不能凭空编造你的经历。说谎永远是卑鄙的，没有哪个公司会喜欢说谎的员工。

HR如何建立多通道晋升机制

如果是职能较为齐全的企业，在职位序列的划分上通常的做法是采取合并同类项、根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列的做法，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系构建起各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业可以不必同时推进所有岗位的任职资格建立，而是可以先从重要职位或核心岗位开始，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。需要特别注意的是：在同一序列或同一部门内的相同职位之间（例如总账会计与成本会计），在任职资格上最重要的差异并不仅是在基本任职条件上的（例如工作经验和学历），也包括在知识与技能的结构（知识与技能的广度）和知识与技能的层次（知识与技能的深度）上的差异，以及能力素质上的差异（从实际情况看，通常认为成本会计可以不需要熟悉公司的业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计有沟通能力和整体性思维的素质要求，而成本会计则通常没有）。建立起重要岗位的任职资格体系不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建起多通道晋升机制的必须，否则多通道晋升则无从谈起。第三步：设计晋升通道及晋升标准专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一，但仅有专业化分工仍不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上也才有了不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升（向非直线部门晋升）的现实存在。例如生产部门的车间主任（主管），除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。

浅议如何提升企业招聘绩效

提升企业人力资源招聘绩效的方法1、制定人力资源招聘计划要从企业战略目标出发，分析现有员工的数量、结构、技能、成本和流动性，以及外部人才环境，从而明确战略要求与现状的差距，由此制定公司所需要的人员总量和结构，并进一步推导到各部门和分支机构的人员配置模型。其中，基于公司战略的分析过程是非常重要的步骤，但在实践过程中却常常被忽略，针对企业所需要增加的人才，人力资源部门应制定出该项人才的招聘计划，一般一个年度为一个段落，其内容包括：计算本年度所需人才，并计划考察出可由内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源，对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。对于每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，这样可避免因招错人而浪费的机会成本。 2、完善人才评估工作人才评估是指评估者通过一系列科学的手段和方法对被评估者的基本素质、个性特征、发展潜力等多项素质进行测量和评定的过程。其主要目的是让用人单位能够深入的了解人才，为科学选人和用人提供依据。行之有效的办法是，企业内部建立人才评估中心，公司高层给予资金、人力、物力上的支持，由人力资源部门具体实施。人力资源部门应有计划地开展招聘工作，在招聘之前，形成系统的、完善的评估程序。在招聘过程中严格按照既定程序选拔人才，在实践中不断完善，使得招聘评估逐步走向规范化、科学化。针对不同的评估内容，有很多评估手段可供选择。当今较为有效且广泛使用的是无领导小组讨论，企业可根据具体的需要选择恰当的评估方法。 3、做好人岗匹配人岗匹配也称之为能位匹配，是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的匹配度成函数关系。为做到能位匹配，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位匹配度，使企业人力资源得到充分开发和利用。在社会经济全球化的今天，员工素质的高低对企业的发展显得尤为重要。良好的人力资源招聘活动可以帮助企业招到恰当的人才，从而为后期的培训与开发、绩效管理、薪酬管理提供便利。我国企业在人力资源招聘活动中确实存在着很多问题，应对问题进行认真分析，寻找解决问题的良策。只有这样，才能增强企业的核心竞争力，从而健康发展。